jueves, 22 de octubre de 2015

Felicidad, relacionada con estructura social

Argentinos, dinero y felicidad

Un estudio elaborado por la Universidad de Palermo (UP) y TNS Gallup, muestra que la gente piensa que para ser rico hay que ser corrupto; además están de acuerdo con la redistribución, pero todos se consideran exceptuados de aportar.
Conclusiones que no están solas; hay un manojo más de afirmaciones a las que se llega al analizar la relación de los habitantes de este país con el dinero y la satisfacción que tienen con sus vidas.
La radiografía de los argentinos y su vinculación amor/odio con el dinero o los aspectos económicos de su existencia surge del "4° Estudio sobre Felicidad, Relacionado con la Estructura Social", elaborado por la Universidad de Palermo (UP) y TNS Gallup, en el que participaron Gabriel Foglia, decano de la Facultad de Ciencias Económicas de la UP, y Cynthia Carbonell, directora de Proyectos de TNS Argentina.

El dinero no se hace trabajando
Un aspecto destacado es que en este país, la mayoría opina que aquellos que tienen dinero lo obtuvieron de manera "non sancta", básicamente de la mano de la corrupción y el fraude. "Por eso está mal visto ganar dinero", comenta Emilia Montero, coordinadora académica de Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias Económicas de la UP.
El dato llamativo e inquietante se observa en el análisis sobre cuáles son los factores que para los argentinos determinan o condicionan el acceso a los niveles más altos de la sociedad: el 24% del total de los encuestados lo atribuye al fraude o la corrupción (la opción mayoritaria), seguido por la herencia familiar (21%), la educación (16%) y el esfuerzo (13%).

Estas respuestas están muy vinculadas también con el hecho de que nadie se considera de clase alta y, por lo tanto, nadie cree que está en el segmento donde se delinque para ganar posición económica.
 "La misma clase alta, que no se considera alta, dice que se escala gracias a la corrupción y el fraude", acota Foglia.
La educación es siempre culpable, nunca benéfica
Relacionada con el punto anterior, existe otra parte del estudio que ahonda en las causas por las que una persona es de clase alta y por qué una de clase baja no puede ascender.
Tal como se dijo antes, el principal factor que los argentinos consideran a la hora de explicar por qué alguien es rico es la corrupción, cuando en países desarrollados ocupa ese sitial la educación. Sin embargo, cuando se pregunta por qué la gente que está en los estratos más desfavorecidos no progresa, sí se atribuye la "culpa" a la educación.
Carbonell dice que les sorprendió que el ascenso no estuviera asociado al estudio y sí a maneras ilícitas de obtener riqueza. "Lo curioso es que si se lo pregunta al revés, es decir, si se pregunta por qué una persona no sale de una clase menos favorecida, sí aparece como principal factor la falta de educación -explica la investigadora-. Es muy llamativo que en general, la educación se asocia sólo a no poder salir de la pobreza y sorprende negativamente que en el imaginario general se crea que, para crecer en la escala social, vale más la corrupción y no la educación."

Dime lo que gana tu compañero y te diré cuán feliz eres

Los argentinos son menos racionales de lo que se sospecha. Cuando se presenta la hipótesis de que podría ganar un sueldo de $ 8000 mientras que el compañero gana $ 6000, la mayoría se muestra más satisfecho que si se le da la opción de que los dos cobren $ 9000. "No parece una opción inteligente, sin embargo, así somos", acota Foglia.
Tetaz explica que importa más el ingreso relativo que el absoluto, la comparación con el otro. "La primera explicación para esto es que nos comparamos contra nuestros colegas o pares porque no tenemos idea de cuánto nos merecemos ganar; entonces miramos a los otros como referencia: si mis compañeros ganan 12.000 me pongo contento con 14.000 no porque me haga feliz que ellos ganen menos, sino porque pienso que 12.000 era lo que correspondía, y entonces estoy contento por ganar un poco más", dice.
La segunda hipótesis de Tetaz para esta respuesta es que, simplemente, el hombre es un animal social y todos los mamíferos se ordenan grupalmente en torno de alguna jerarquía particular que determina el orden de prioridad en el acceso a los recursos de supervivencia y reproducción. "En esos ordenamientos sociales sólo importa la posición relativa en el grupo y es probable que eso explique por qué preferimos ganar menos si ello mejora nuestra posición relativa en la oficina", concluye el economista.
El dinero no hace la felicidad, pero si me falta soy infeliz

En un estudio preliminar sobre bienestar subjetivo, también elaborado por la UP y TNS Gallup, se destaca que el dinero no está entre las primeras razones que las personas esgrimen para explicar por qué son felices. En tanto, en un contraste un poco contradictorio, sí aparece la cuestión económica a la hora de explicar la infelicidad.
"Al preguntarle a los encuestados sobre razones por las que se consideran felices, 4 de cada 10 se refirieron a la familia y los seres queridos, mientras que sólo 3 de cada 10 hicieron mención a estar muy bien económicamente... En cambio, entre las razones más mencionadas por los que declaran ser infelices se destacan problemas económicos...", se detalla en el informe.
Tetaz subraya al respecto que el economista Richard Easterlin demostró hace 35 años que en los países de más alto PBI per cápita, la gente no era más feliz que en los países que tenían un PBI per cápita más bajo. "Pero la economista Carol Graham mostró luego que había un «umbral de ingresos", y que los ingresos sí importaban hasta que se llegaba a un ingreso de clase media, pero que luego ya no existía relación. Por esa razón, aunque más ingresos no te hacen más feliz, si te faltan los ingresos sufrís infelicidad", explica.
 Todos quieren ser Robin Hood, pero nadie se reconoce rico
En la Argentina, la mayoría de los encuestados para el trabajo mencionado, considera que están bien las políticas redistributivas.
Cinco de cada diez personas está totalmente de acuerdo o de acuerdo con que el Estado utilice dinero proveniente de los impuestos que pagan los sectores de mayores ingresos para aplicarlo en los programas sociales para los sectores más pobres de la sociedad. Siendo que la mayoría de los encuestados no se reconoce como de clase alta, este apoyo a las políticas redistributivas puede deberse a que pocos responden identificándose con aquellos que deberán pagar los impuestos que financien estas políticas.

Carbonell destaca que en este cuarto estudio que hacen sobre la felicidad, lo que se empieza a notar es inconsistencia de la respuesta de la gente cuando se le pregunta si está de acuerdo con una política redistributiva. "Responden que sí, pero después nadie se reconoce como clase pudiente, aun aquellos que son claramente clase alta. Cada uno está de acuerdo en que alguien pague impuestos para una política redistributiva, siempre y cuando no sea él", concluye la especialista.
Nadie dice ser de clase alta

Consultados sobre en qué lugar de la estructura económica y social se ubicarían, la mitad de los argentinos dijo ser de clase media-media. Ningún entrevistado se identificó como perteneciente a la clase alta, y sólo 2% se autodefinió como de clase media-alta. 
En tanto, al cruzar estos datos con el nivel socio demográfico de la muestra surge que entre aquellos que pertenecen al segmento ABC1, 88% se identificó como clase media o media-baja, y 4%, directamente como clase baja. En esta sintonía, 86% de los entrevistados pertenecientes al segmento D y E dijo pertenecer a segmentos medios de la sociedad.
Martín Tetaz, economista autor del libro Casual Mente, dice que la distorsión de que todos piensen que son de clase media ocurre por un sesgo de representatividad.
"No vivimos en grupos aleatorios representativos de toda la sociedad, sino en estratificaciones de personas de similar situación socioeconómica que la nuestra (los barrios) y tendemos a juntarnos con amigos y compañeros similares a nosotros. Y la verdad es que nos sentimos del promedio porque dentro de esos grupos estamos en el medio, aunque esos grupos sean una isla y no sean para nada representativos de la sociedad", analiza el especialista. Este estudio, que se realizó en base a una encuesta nacional en hogares con una muestra probabilística de 1.000 personas, indaga los aspectos que ponen de manifiesto la percepción que tiene la población acerca de las distintas clases sociales, qué es lo que hace que uno pertenezca a cada estrato y a cuál sienten que pertenecen. 
Gabriel Foglia, decano de la Facultad de Ciencias Económicas de la UP, destacó que "este nuevo proyecto tiene como objetivo analizar las condiciones materiales del contexto y del entorno que influyen en la satisfacción y felicidad de las personas".
El 29% del total de los encuestados entiende que la ubicación de las personas menos favorecidas se debe al nacimiento y el ambiente en que las personas viven. Las menores posibilidades de educación son el segundo factor explicativo más mencionado (26%), y luego, la falta de esfuerzo (19%).
Si bien existe una gran dispersión entre lo que consideran que es el ingreso de la clase más rica de la población, la mitad de los encuestados mencionan importes de más de $50.000 en una familia tipo de cuatro personas. En relación a los ingresos mensuales percibidos por la clase más pobre de la sociedad, el 70% de la población cree que el ingreso de quienes pertenecen a esta clase no supera los 8.000 pesos.
La mayoría coincide que para que una familia tipo no pertenezca al segmento social más pobre debería tener ingresos entre los 10.000 y 20.000 pesos. 
 Artículos publicados en:
 LA NACION-  Economía 4 de Octubre de 2015 –
INFOBAE Economía –  6 de Octubre de 2015.-

          Adalberto Tadeo Steinfeld 

Factores de riesgo psicosociales en el trabajo

Recopilación de apunte del Seminario UNTRES del Prof. Dr. Julio César Neffa

Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo (RPST) preocupan a los investigadores por el impacto que tienen sobre la salud de los trabajadores, su gravedad e intensidad incrementada, mientras que los interlocutores sociales y los gobiernos, no han logrado consensos ni adoptado políticas pensando en el mediano y largo plazo, para reducir o controlar esos riesgos, su atención médica y reparación de los daños que ocasionan.
Solo analizábamos las condiciones de maquinas y medio ambiente, limitado a los riesgos del ambiente de trabajo, -los accidentes laborales  y enfermedades profesionales, sin asumir que  la vida y la salud de los trabajadores no obedecen a “su influencia” por las características personales, capacidades de adaptación y de resistencia frente a los riesgos, donde la prevención es posible.
Como nuevo paradigma productivo, las empresas adoptaron políticas más exigentes para evitar la caída de sus ganancias y apropiarse del excedente, utilizando métodos de disciplinamiento e intensificación del trabajo.
Sin alternativas los trabajadores dependen de su salario para asegurar la reproducción de su fuerza laboral, aceptan una condición de “servidumbre consentida” quedando sometidos a la lógica de producción y acumulación del capital en condiciones de mayor heteronomía, dependencia y subordinación y expuestos a nuevos riesgos psicosociales.
Las condiciones y medio ambiente de trabajo están constituidas por los factores socio-técnicos y organizacionales del proceso de producción implantado en el establecimiento (o condiciones de trabajo) y por los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo. Exigencias, requerimientos y limitaciones del puesto de trabajo, cuya articulación sinérgica o combinada da lugar a la carga global del trabajo prescripto, la cual es asumida, asignada o impuesta a cada trabajador, provocando de manera inmediata o mediata,” efectos directos o indirectos, positivos o negativos, sobre la vida y la salud física, psíquica y/o mental.
Dichos efectos están en función de la actividad o trabajo realizado, las características personales, su capacidad de adaptación y resistencia ante los factores determinados por el proceso de trabajo, el cual asume es el resultante de relaciones sociales y de inter-relación entre variables que actúan en un contexto socio-económico y de características propias de los establecimientos; siendo este proceso de trabajo, el que define la naturaleza específica de la tarea a realizar por el colectivo de trabajo y por cada uno de los que ocupan dichos puestos”.
A medida que se intensificaron los estudios desde la sociología médica, la psico-dinámica del trabajo y la ergonomía, se llegó a la conclusión que se estaba frente a un problema que no se podía comprender plenamente desde una sola y única disciplina. Puntualizados aspectos de economía, sociología y psicología del trabajo, para la investigaciones pluri disciplinaria, desde la OIT, la OMS y otros centros de investigación de países industrializados,  el foco del análisis se desplazo, desde higiene y seguridad, a las condiciones y medio ambiente de trabajo, construyendo el concepto de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, que pueden definirse como "los riesgos para la salud física, síquica, mental y social generados por las condiciones y medio ambiente de trabajo,  interactuando con el funcionamiento psíquico y mental" (Gollac, 2011).
Según el Prof. e investigador francés Michel Gollac y sus colegas del INSEE y la DARES,  los factores psicosociales de riesgo en el trabajo, pueden agruparse en torno de ocho ejes centrales  resumidos de la manera siguiente:

1.- La intensidad y tiempo de trabajo. Comprenden la demanda psicológica, autonomía e intensidad del esfuerzo y recompensa por lo realizado.
La intensidad y complejidad dependen de:
-organización y contenido del trabajo,
-restricciones y exigencias de trabajar a un ritmo elevado,
-existencia de objetivos poco realistas o vagos, generando ambigüedad,
-polivalencia, pluriactividad y fuertes responsabilidades,
-instrucciones contradictorias,
-interrupciones no programadas de  actividades,
-obligación de adquirir competencias exigentes.
La variable “tiempo de trabajo” es determinante  cuando difieren los horarios “normales” (6-8 horas diurnas) en días laborables. Los mismos son adoptados por empresas que recurren a ello para reducir costos, no invertir en maquinarias y acelerar la amortización de sus bienes de capital y equipos; lo que influye sobre salud y bienestar de los trabajadores que tienen que adaptarse a dichas exigencias:
- trabajo nocturno y/o trabajo por turnos rotativos, que modifican el ritmo circadiano,
- trabajar los fines de semana y días festivos,
- trabajo en horas anti-sociales que impiden compatibilizar horario del trabajador y los de su familia.

2.- Exigencias emocionales. Se generan en relación con la jerarquía, colegas, clientes y usuarios, cada vez más exigentes. Están vinculadas con:
- necesidad de dominar y adaptar las propias emociones, como parte constitutiva del trabajo,
- dominar y moldear las emociones sentidas por las personas con las que se interactúa en el trabajo (colegas y subordinados),
- tener que esconder las emociones para poder ejecutar el trabajo.
Provocan miedo a los accidentes, a las enfermedades,  a la violencia verbal y física externa,  temor al fracaso y/o ser objeto de reprimendas, castigos, pérdida de ingresos, ser estigmatizado o caer en el ridículo, frente a los demás.

3.- Autonomía en el trabajo. Significa tener márgenes de maniobra para ejecutar previsibilidad de la tarea a realizar, participar en la concepción y la evaluación de la actividad,  para:
-  ser actor en su trabajo,
- utilizar conocimientos y competencias adquiridas, desarrollarlas y aprender,
- participar en la vida de la empresa y en la adopción de decisiones,
- de orientar su carrera laboral/profesional y adquirir nuevas competencias,
Disponer de autonomía en el trabajo ayuda a encontrarle un sentido que es una condición para tener placer al ejecutarlo.

4.- Las relaciones sociales en el trabajo. Permiten la integración en un colectivo, y pueden ser:
- horizontales: entre trabajadores, de los cuales recibe, un “apoyo social”,  con quienes puede haber conflictos y se construyen “ideologías defensivas” para superar los riesgos,
- verticales: con su jerarquía, de quien debiera recibir “apoyo técnico” para hacer bien el trabajo, según sea el estilo de gestión,
- entre el trabajador y la organización que lo emplea (posibilidades de promoción y de reconocimiento,…)
- con el exterior de la empresa, que puede dar lugar a un reconocimiento o a violencia verbal y física por parte de clientes y usuarios, (o de los alumnos y sus padres…).
Las relaciones sociales en el trabajo deben permitir un equilibrio entre el esfuerzo realizado y la recompensa. Comprenden la remuneración y beneficios, las condiciones y medio ambiente de trabajo, su impacto sobre la salud, posibilidades de hacer carrera en la organización, sistema justo de evaluación, adecuación del trabajo a sus calificaciones y competencias, pudiendo dar lugar a patologías resultantes de la discriminación, de acoso, moobing, etc.

5.- Conflictos éticos y de valores
- El sufrimiento ético surge cuando se pide al trabajador que actué en oposición a sus  convicciones y valores sociales o personales. Obligarlo a no respetar reglas éticas o si como parte sustancial de su trabajo debe ocultar información o mentir a los clientes o usuarios respecto de la calidad de los productos o servicios que venden, la posibilidad de resolver los problemas planteados por aquellos, etc.

6.- La inseguridad de la situación de trabajo, comprende:
- inseguridad socioeconómica por miedo a perder el empleo, que bajen sus ingresos, sentir bloqueado su desarrollo de carrera, consecuencia de crisis o restructuraciones,
-  carácter estable o precario del empleo,
- condiciones de trabajo difíciles de soportar,
- estar expuesto a frecuentes cambios operativos sin recibir la información útil en tiempo o no  comprender sus objetivos,
- saberse desprotegido socialmente por no estar registrado ante los organismos de seguridad social (trabajo “en negro”).

7.- Inexistencia dentro de la empresa de dispositivos para prevención de riesgos psicosociales en el trabajo, como Médicos e  Ingenieros Laborales, Comité Mixto de Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo que se ocupe del tema, como asi también ocultamiento o falta de información a los trabajadores sobre la existencia de esos riesgos profesionales, o dificultades para que reciban asistencia por perturbaciones psiquiátricas debido al tabaquismo, alcoholismo, consumo frecuente de psicotrópicos o drogadicción.

8.- Generalización y desconocimiento de las características individuales de los trabajadores al asignar las tareas, porque la capacidad de resistencia y de adaptación de cada uno de ellos a los riesgos es diferente. La heterogeneidad debe ser considerada por quienes se ocupan de la gestión de la fuerza de trabajo.


Lo que está probado, es que estos riesgos que afectan las capacidades psíquicas (dimensiones afectivas y relacionales) y mentales (cognitivas y de la memoria), con el correr del tiempo se somatizan, generan sufrimiento y aparecen los efectos sobre el cuerpo: accidentes cardiovasculares, infartos del miocardio, hipertensión arterial, úlceras, perturbaciones del sistema digestivo, colon irritable, perturbaciones del sueño y del humor, y con mayor frecuencia las depresiones severas, los trastornos de ansiedad generalizada, ataques de pánico, etc.
Con frecuencia los diagnósticos tratan de encontrar una herencia genética que explique las dolencias, y las víctimas son derivadas al tratamiento psicológico o psiquiátrico, recetando medicamentos costosos que generan ganancias extraordinarias de los laboratorios, o se aconsejan medidas “relacionadas con la vida familiar y social “supuestamente desordenada”. (hacer una vida saludable, sin consumo de tabaco, alcohol o drogas, hacer gimnasia de manera regular, practicar yoga, no hacerse problemas,…).
Por ignorancia, pereza mental o picardía no se identificaba la principal causa: las características del proceso de trabajo, con su organización y contenido.
Las investigaciones han demostrado que síntomas se producen debido a la inadecuada o injusta organización y el contenido del trabajo: cuando está dividida social y técnicamente los trabajadores, no tienen un margen de autonomía para realizar el trabajo utilizando sus conocimientos y experiencia;  no pueden ser sinceros y deben controlar sus emociones y la del personal que tienen a su cargo; no demostrar tener miedo o inquietudes ante la presencia de peligros o riesgos; cuando tienen que violar sus principios éticos o sus valores y mentir o esconder información a clientes y usuarios; cuando son víctimas de la injusticia, de alguna forma de violencia, o de hostigamiento o discriminados negativamente; no tienen la garantía de gozar de un empleo seguro y estable, por ser pasantes, trabajadores eventuales, con contratos por tiempo determinado, asalariados ocultos como monotributistas o autónomos
El trabajo humano, actividad voluntaria orientada hacia una finalidad, es una necesidad  humana y un derecho, y al mismo tiempo la producción de bienes, servicios, información y conocimientos que tienen una utilidad social porque permiten la satisfacción de necesidades, para hacer posible la reproducción de la especie humana. Los frutos del trabajo trascienden al trabajador, dado que el resultado de ello sobrevive a su creador y puede desplazarse lejos del lugar donde se ejecutó.
Las comunicaciones y la cooperación para hacer una tarea en común son el resultado, y al mismo tiempo, creadores de solidaridad entre los miembros del colectivo de trabajo y construyen la identidad del sujeto que, al ejecutar el trabajo, experimenta sufrimiento y/o placer según sea su capacidad para hacer frente a las deficiencias del trabajo prescripto, para trabajar de manera autónoma, con latitud de decisión y según su propio estilo, pudiendo recibir apoyo técnico y social dentro del colectivo de trabajo, obtener un reconocimiento y una recompensa de parte de la empresa u organización que compense su esfuerzo y los resultados alcanzados.
La irrupción de esta problemática dentro de la práctica profesional, porque la concepción predominante es limitada,  reduciéndola a la simple fuerza de trabajo y sus  consecuencias, son el incremento de los costos en materia de salud y seguridad social, conflictos laborales y deterioro, desaliento y disminución de productividad y calidad, escasa propensión para innovar, todo lo cual afecta la competitividad genuina de la economía.

          Adalberto Tadeo Steinfeld 

El sindicato de mañana

  1. Introducción

Quien no participa habitualmente de algún  tipo de organización social, tal vez le cueste entender que quienes asumen funciones de representatividad, como ocurre en los sindicatos, se encuentran con cuatro aspectos trascendentales a superar:
1.- Al  impulso de esa  mezcla de vocación e interés individual y colectivo, deben reconocer una falta de preparación previa que les permita ir adecuando objetivos e idoneidad acorde con la responsabilidad. Donde en la mayor cantidad de casos, desarrollan habilidades de conducción y administración a fuerza de acierto y error, en carne propia.
2.- Forman parte de una sociedad materialista, con una cultura que los formo y con la cual conviven en cuanto a defectos, ambiciones y egoísmos que cuestan ser superados sin una adecuada estabilidad emocional y un control directo de sus propios designantes.
3.- La cuota de poder y recursos que comienzan a manejar, no deja de ser una tentación personal que conduce naturalmente a una exaltación de su vanidad, ambición y ostentación de privilegios que lo aleja de todo valor ético y principios solidarios originales.
4.-  Ese poder concentra a su alrededor una forma de obsecuencia y servilismo, incluyendo a profesionales que en el fomento del personalismo del supuesto líder, ocultan su chatura y mediocridad técnica, armando y justificando muchas veces, tanto las aberraciones como las violaciones del cual viven y trascienden.
En concreto, cuatro aspectos con los que, al igual que en cualquier grupo humano incluyendo las empresas, se nace, se desarrolla y se sobrevive, con una alquimia personal.

2. Reacción humana

La natural reacción a las arbitrariedades, genera una actitud mezcla de rebeldía y resentimiento contra quien administra las herramientas de producción que lo arrastra naturalmente a la confrontación.
Podría ser justificación de esa conducta colectiva, la vivencia de hechos y circunstancias a través de la historia, que permiten observar el egoísmo, egocentrismo y desinterés por sus necesidades, por parte del sector empresarial, que lleva a todo trabajador a buscar ayuda, casi generalmente cuando ha llegado al límite de su tolerancia.
Son pocos los trabajadores que poseen definido la diferencia entre trabajo y empleo, refugiándose o pretendiendo en el accionar sindical, la protección total, cuando el reconocimiento a su dedicación y esfuerzo no llega.
Trabajo, es la actividad por la cual el hombre crea, se desarrolla mediante su sentido de pertenencia de lo que realiza, transformando la naturaleza en beneficio social y justifica la obtención de los recursos que le permiten obtener los medios materiales para satisfacer sus necesidades y aspiraciones para él y la de su familia.
red RS.jpgA su vez, empleo es el vínculo que determina su nivel de dependencia o autonomía con los medios materiales impuestos socialmente y la administración y distribución de la riqueza por el mismo generada.
Mas allá de las visiones ideológicas, es la búsqueda de la libertad y la felicidad que le es esquiva, lo que motiva a todo trabajador a juntarse con los que siente sus pares, para aunar esfuerzos que le faciliten acercarse al logro de sus aspiraciones y sueños.
Aquellos líderes sindicales que descubren la conjugación entre su visión y desarrollo personal y las aspiraciones colectivas, aseguran inclaudicablemente el crecimiento institucional, el que es construido sobre la base de confianza y personalismo, que una masa de adherentes le va otorgando en un  proceso de acumulación de fe, con límite indefinido.
Esa actitud, no se diferencia de las vivencias empresariales ni  es ajena a la lucha de poder o mezquindades de vuelo gallináceo que vemos a menudo en muchos estamentos de la sociedad.
Hasta hoy, la protección legal que ampara al más débil de la relación trabajo-capital, considerada demasiado rígida por el sector empresario, otorga insuficientes garantías en un contrato laboral donde el poder casi absoluto reside del lado patronal, con la capacidad resolutiva para disponer la organización, la administración, la distribución de la riqueza generada y hasta la interrupción del vínculo, sea por decisión arbitraria, crisis de empresa o evaluación de cualquier supuesto error del propio trabajador.
Donde la simple y única opción de adhesión del empleado lo limita a aceptar o renunciar con un mínimo preaviso, pero con pérdida de derechos ganados con su inversión de años, vocación y talento, tomado ello como idoneidad y habilidad puesta a disposición de un tercero, en un vínculo que presupone una “ajenidad” al resultado, pero donde la experiencia nos indica que el primer ajuste y  perjudicado ante cualquier crisis, comienza por los trabajadores.
Consecuencias muchas veces no buscadas por el sector empresario, pero si en su gran mayoría, resultado de ineficiencias, impericias o adversidad de la actividad, en la cual el dependiente no tiene la más mínima posibilidad de participación, ni opinión.

3. Visión diferente

Muchas organizaciones y algunos honrosos casos de lúcidos dirigentes, han sabido sobrellevar el peso de tamaña responsabilidad en todo tipo de circunstancias políticas y socio-económicas de nuestro país y de la humanidad. Muchos ofrendaron su vida y su muerte a una causa colectiva en la que creyeron.
Sobre esos conocimientos y en algunos casos ruinas de una época gloriosa en logros y beneficios para con sus adherentes, debería resurgir el espíritu sindical.
No tiene sentido hoy ninguna confrontación ni construcción social si no sirve para la reafirmación de valores que conduzcan al hombre al reencuentro del disfrute público y colectivo de sus aspiraciones alcanzadas, con el “honroso sudor de su frente”.
Construcción de espacios donde se facilite la toma de conciencia, se reciba apoyo, instrucción y colaboración para que, a través del desarrollo de su capacidad productiva y creativa, canalice su realización personal, pero tomando conciencia que solo es parte de un logro, que debe ser convalidado por el entorno social y fundamentalmente por el respeto de su familia, célula primaria que lo debe motivar, orientar y hasta limitar en sus aspiraciones y conducta ética y social.
Suponer que el trabajador es feliz con su honesta labor diaria, parecería una perogrullada, pero indiscutiblemente es la simple pretensión de la mayor parte de las personas que invierten su capacidad, conocimientos, y concretos años de su vida, en un contrato de adhesión, generando riqueza para que otro complemente y  administre su resultado para beneficio general, esperando ser compensado.
Y en esa transferencia de compromiso y responsabilidades, es donde nace la relación de dependencia de donde obtiene los recursos materiales que le permiten satisfacer sus necesidades y donde debe buscarse las reglas de convivencia que permitan modificar un sistema que hasta ahora, no solo demostró ser ineficiente e inequitativo, sino además generador de abusos, desigualdades y conflictividad
Seguir asumiendo hoy que el empleado, como simple recurso humano, es ajeno al resultado de su labor, es ignorar las consecuencias nefastas de un orden productivo donde el mayor inversor de vida es ese trabajador y el primero en ser excluido ante cualquier reingeniería empresaria, sin medir las consecuencias directas de tal medida.
Desde el sindicato, catalizador natural de aspiraciones colectivas, debe buscarse los mecanismos que permitan seguridad jurídica,  participación, compromiso y distribución digna de esfuerzos y beneficios en los lugares de empleo.
Creación de valores individuales y colectivos que a través de su propio ejemplo de vida institucional, democrática y representativa, permita la confrontación de ideas, opiniones y objetivos que hagan al bien general y sana convivencia.
Para ello, hay que superar vicios y mezquindades y hasta desaprender mucho de lo mal aprendido que gobierna culturalmente los estamentos de nuestra sociedad.

4. Nuevo paradigma

El sindicato debe poner la estructura a disposición del conjunto de trabajadores que se asuman como parte de la empresa, en un diferente rol hasta ahora mantenido. No solo en lo referente a la capacitación profesional que le permita una mayor idoneidad en su labor diaria. Sino también en lo que hace al conocimiento, diseño y proyección del negocio propiamente dicho, que garantice sustentabilidad y consecuente estabilidad laboral y desarrollo personal en la misma empresa.
Para nada debe cederse en la confrontación contra la precariedad legal, los abusos, las arbitrariedades empresarias, contribuyendo y exigiendo a los organismos del Estado, el riguroso control y castigo para quien ose abusarse de las necesidades de los más débiles, y ejercite prácticas desleales en lugar de sana competencia. 
Concatenado con el accionar de otro tipo de organizaciones de la sociedad, conjuntamente con el sector empresario y el propio Estado, contribuir al desarrollo zonal, nacional y regional que permita a todos los habitantes, directa e indirectamente ligados a la actividad productiva o de servicio de diferentes tipos de empresas, un desarrollo armónico y digno.

En líneas generales, el sindicalismo ya ha demostrado ser prudente y lógico en sus reclamos y pretensiones, formando parte de las soluciones en las diferentes ingenierías organizativas que le van proponiendo, los diferentes modelos empresariales.
En sus deficiencias institucionales, a la crítica de autolimitación, cuestionada por parte de sus representados, también debe superar la visión cortoplacista y clientelar de gran parte de sus dirigentes, lo que se refleja en los diferentes acuerdos alcanzados, sin un adecuado análisis de perjuicios y consecuencias futuras.
Mucho tiene que ver la falta de información y conocimientos que permitan evaluar todos los aspectos reales de los negocios que motivan cualquier actividad específica, permitiendo poseer una perspectiva global, más profunda y sustentable. Donde exista previsión y alternativas convenidas, con participación real de los trabajadores involucrados, como vienen aspirando cada día mayor número de interesados.

5. Trabajar o vivir para trabajar

Disyuntiva que, por el ritmo impuesto por las grandes empresas, en busca de resultados rápidos y concretos, induciendo a un falso sofisma cultural, muchos trabajadores, de diferentes niveles aun no tienen definido, no respetando el sano  equilibrio trabajo - familia - persona.
Erróneamente el aporte de muchas organizaciones sindicales estuvo casi exclusivamente solo orientado a prestar servicios y desarrollar habilidades y capacidades laborales para cubrir un déficit de especialización y necesidad de un mercado laboral, que ha demostrado ser en corto plazo, ambiguo y ambivalente.
El costo-beneficio inmediato que la sociedad económica ha impuesto, ha hecho dejar de lado la contribución al desarrollo cultural de sus representados y de la comunidad circundante de muchas organizaciones gremiales que fueron oportunamente, señeras en la materia.
Hoy, incipientemente y en soledad, algunos sindicatos mantienen actividades culturales como por ejemplo de enseñanza de danzas nativas y distintas expresiones del arte, predeterminando recuperar un terreno abandonado por el propio Estado, que hacen a la revalorización de tradiciones autóctonas, el respeto por los ancestros, y la esencia de país, que nos identifique.
No deja de ser ajena la obligación de prácticas de transparencia y anticorrupción, también a toda la cadena de servicios tercerizados, con autentica rendición de cuenta y participación real de los propios interesados o potenciales beneficiarios.
Ejercicio y pericia de Responsabilidad Social, como instrumento superador de una crisis casi terminal de ética, moral y valores que, en su corrección y mejoramiento institucional, repercutirá en el respeto público y aumento de adhesión  de los genuinamente representados.


          Adalberto Tadeo  Steinfeld