Recopilación de apunte del Seminario UNTRES del Prof. Dr. Julio César Neffa
Los factores de riesgo psicosociales en el trabajo
(RPST) preocupan a los investigadores por el impacto que tienen sobre la salud
de los trabajadores, su gravedad e intensidad incrementada, mientras que los
interlocutores sociales y los gobiernos, no han logrado consensos ni adoptado
políticas pensando en el mediano y largo plazo, para reducir o controlar esos
riesgos, su atención médica y reparación de los daños que ocasionan.
Solo
analizábamos las condiciones de maquinas y medio ambiente, limitado a los
riesgos del ambiente de trabajo, -los accidentes laborales y enfermedades profesionales, sin asumir
que la vida y la salud de los
trabajadores no obedecen a “su influencia” por las características personales,
capacidades de adaptación y de resistencia frente a los riesgos, donde la
prevención es posible.
Como
nuevo paradigma productivo, las empresas adoptaron políticas más exigentes para
evitar la caída de sus ganancias y apropiarse del excedente, utilizando métodos
de disciplinamiento e intensificación del trabajo.
Sin
alternativas los trabajadores dependen de su salario para asegurar la
reproducción de su fuerza laboral, aceptan una condición de “servidumbre
consentida” quedando sometidos a la lógica de producción y acumulación del
capital en condiciones de mayor heteronomía, dependencia y subordinación y
expuestos a nuevos riesgos psicosociales.
Las condiciones y medio
ambiente de trabajo están constituidas por los factores socio-técnicos y
organizacionales del proceso de producción implantado en el establecimiento (o
condiciones de trabajo) y por los factores de riesgo del medio ambiente de
trabajo. Exigencias, requerimientos y limitaciones del puesto de trabajo, cuya
articulación sinérgica o combinada da lugar a la carga global del trabajo
prescripto, la cual es asumida, asignada o impuesta a cada trabajador, provocando
de manera inmediata o mediata,” efectos directos o indirectos, positivos o
negativos, sobre la vida y la salud física, psíquica y/o mental.
Dichos efectos están en función
de la actividad o trabajo realizado, las características personales, su
capacidad de adaptación y resistencia ante los factores determinados por el
proceso de trabajo, el cual asume es el resultante de relaciones sociales y de
inter-relación entre variables que actúan en un contexto socio-económico y de características
propias de los establecimientos; siendo este proceso de trabajo, el que define
la naturaleza específica de la tarea a realizar por el colectivo de trabajo y
por cada uno de los que ocupan dichos puestos”.
A medida que
se intensificaron los estudios desde la sociología médica, la psico-dinámica
del trabajo y la ergonomía, se llegó a la conclusión que se estaba frente a un
problema que no se podía comprender plenamente desde una sola y única
disciplina. Puntualizados aspectos de economía, sociología y psicología del
trabajo, para la investigaciones pluri disciplinaria, desde la OIT, la OMS y
otros centros de investigación de países industrializados, el foco del análisis se desplazo, desde
higiene y seguridad, a las condiciones y medio ambiente de trabajo,
construyendo el concepto de Riesgos Psicosociales en el Trabajo, que
pueden definirse como "los riesgos
para la salud física, síquica, mental y social generados por las condiciones y
medio ambiente de trabajo, interactuando
con el funcionamiento psíquico y mental" (Gollac, 2011).
Según el Prof. e
investigador francés Michel Gollac y sus colegas del INSEE y la DARES, los factores psicosociales de riesgo en el trabajo, pueden
agruparse en torno de ocho ejes centrales
resumidos de la manera siguiente:
1.- La intensidad y tiempo de trabajo. Comprenden la demanda psicológica, autonomía e intensidad del
esfuerzo y recompensa por lo realizado.
La intensidad y complejidad dependen de:
-organización y
contenido del trabajo,
-restricciones y
exigencias de trabajar a un ritmo elevado,
-existencia de
objetivos poco realistas o vagos, generando ambigüedad,
-polivalencia,
pluriactividad y fuertes responsabilidades,
-instrucciones
contradictorias,
-interrupciones
no programadas de actividades,
-obligación de
adquirir competencias exigentes.
La variable “tiempo de trabajo” es
determinante cuando difieren los
horarios “normales” (6-8 horas diurnas) en días laborables. Los mismos son adoptados
por empresas que recurren a ello para reducir costos, no invertir en
maquinarias y acelerar la amortización de sus bienes de capital y equipos; lo
que influye sobre salud y bienestar de los trabajadores que tienen que
adaptarse a dichas exigencias:
- trabajo
nocturno y/o trabajo por turnos rotativos, que modifican el ritmo circadiano,
- trabajar los
fines de semana y días festivos,
- trabajo en
horas anti-sociales que impiden compatibilizar horario del trabajador y los de
su familia.
2.- Exigencias emocionales. Se generan en
relación con la jerarquía, colegas, clientes y usuarios, cada vez más exigentes.
Están vinculadas con:
- necesidad de
dominar y adaptar las propias emociones, como parte constitutiva del trabajo,
- dominar y
moldear las emociones sentidas por las personas con las que se interactúa en el
trabajo (colegas y subordinados),
- tener que
esconder las emociones para poder ejecutar el trabajo.
Provocan miedo a
los accidentes, a las enfermedades, a la
violencia verbal y física externa, temor
al fracaso y/o ser objeto de reprimendas, castigos, pérdida de ingresos, ser
estigmatizado o caer en el ridículo, frente a los demás.
3.- Autonomía en el trabajo. Significa tener
márgenes de maniobra para ejecutar previsibilidad de la tarea a realizar,
participar en la concepción y la evaluación de la actividad, para:
- ser actor en su trabajo,
- utilizar
conocimientos y competencias adquiridas, desarrollarlas y aprender,
- participar en
la vida de la empresa y en la adopción de decisiones,
- de orientar su carrera
laboral/profesional y adquirir nuevas competencias,
Disponer de
autonomía en el trabajo ayuda a encontrarle un sentido que es una condición
para tener placer al ejecutarlo.
4.- Las relaciones sociales en el trabajo. Permiten la integración en un colectivo, y pueden ser:
- horizontales:
entre trabajadores, de los cuales recibe, un “apoyo social”, con quienes puede haber conflictos y se
construyen “ideologías defensivas” para superar los riesgos,
- verticales: con
su jerarquía, de quien debiera recibir “apoyo técnico” para hacer bien el trabajo,
según sea el estilo de gestión,
- entre el
trabajador y la organización que lo emplea (posibilidades de promoción y de reconocimiento,…)
- con el exterior
de la empresa, que puede dar lugar a un reconocimiento o a violencia verbal y
física por parte de clientes y usuarios, (o de los alumnos y sus padres…).
Las relaciones
sociales en el trabajo deben permitir un equilibrio entre el esfuerzo realizado
y la recompensa. Comprenden la remuneración y beneficios, las condiciones y
medio ambiente de trabajo, su impacto sobre la salud, posibilidades de hacer
carrera en la organización, sistema justo de evaluación, adecuación del trabajo
a sus calificaciones y competencias, pudiendo dar lugar a patologías resultantes
de la discriminación, de acoso, moobing,
etc.
5.- Conflictos éticos y de valores
- El sufrimiento
ético surge cuando se pide al trabajador que actué en oposición a sus convicciones y valores sociales o personales.
Obligarlo a no respetar reglas éticas o si como parte sustancial de su trabajo
debe ocultar información o mentir a los clientes o usuarios respecto de la
calidad de los productos o servicios que venden, la posibilidad de resolver los
problemas planteados por aquellos, etc.
6.- La inseguridad de la situación de trabajo, comprende:
- inseguridad
socioeconómica por miedo a perder el empleo, que bajen sus ingresos, sentir
bloqueado su desarrollo de carrera, consecuencia de crisis o restructuraciones,
- carácter estable o precario del empleo,
- condiciones de
trabajo difíciles de soportar,
- estar expuesto
a frecuentes cambios operativos sin recibir la información útil en tiempo o
no comprender sus objetivos,
- saberse
desprotegido socialmente por no estar registrado ante los organismos de seguridad
social (trabajo “en negro”).
7.- Inexistencia dentro de la empresa de dispositivos para
prevención de riesgos psicosociales en el trabajo, como Médicos
e Ingenieros Laborales, Comité Mixto de
Seguridad, Salud y Condiciones de Trabajo que se ocupe del tema, como asi
también ocultamiento o falta de información a los trabajadores sobre la
existencia de esos riesgos profesionales, o dificultades para que reciban
asistencia por perturbaciones psiquiátricas debido al tabaquismo, alcoholismo,
consumo frecuente de psicotrópicos o drogadicción.
8.- Generalización y desconocimiento de las características
individuales de los trabajadores al asignar las tareas, porque la
capacidad de resistencia y de adaptación de cada uno de ellos a los riesgos es
diferente. La heterogeneidad debe ser considerada por quienes se ocupan de la
gestión de la fuerza de trabajo.
Lo que está
probado, es que estos riesgos que afectan las capacidades psíquicas (dimensiones
afectivas y relacionales) y mentales (cognitivas y de la memoria), con el
correr del tiempo se somatizan, generan sufrimiento y aparecen los efectos
sobre el cuerpo: accidentes cardiovasculares, infartos del miocardio,
hipertensión arterial, úlceras, perturbaciones del sistema digestivo, colon
irritable, perturbaciones del sueño y del humor, y con mayor frecuencia las depresiones
severas, los trastornos de ansiedad generalizada, ataques de pánico, etc.
Con frecuencia los diagnósticos tratan de encontrar una
herencia genética que explique las dolencias, y las víctimas son derivadas al
tratamiento psicológico o psiquiátrico, recetando medicamentos costosos que
generan ganancias extraordinarias de los laboratorios, o se aconsejan medidas
“relacionadas con la vida familiar y social “supuestamente desordenada”. (hacer
una vida saludable, sin consumo de tabaco, alcohol o drogas, hacer gimnasia de
manera regular, practicar yoga, no hacerse problemas,…).
Por ignorancia, pereza mental o picardía no se identificaba la
principal causa: las características del proceso de trabajo, con su
organización y contenido.
Las investigaciones han demostrado que síntomas se
producen debido a la inadecuada o injusta organización y el contenido del
trabajo: cuando está dividida social y técnicamente los trabajadores, no tienen
un margen de autonomía para realizar el trabajo utilizando sus conocimientos y
experiencia; no pueden ser sinceros y
deben controlar sus emociones y la del personal que tienen a su cargo; no
demostrar tener miedo o inquietudes ante la presencia de peligros o riesgos;
cuando tienen que violar sus principios éticos o sus valores y mentir o
esconder información a clientes y usuarios; cuando son víctimas de la
injusticia, de alguna forma de violencia, o de hostigamiento o discriminados
negativamente; no tienen la garantía de gozar de un empleo seguro y estable,
por ser pasantes, trabajadores eventuales, con contratos por tiempo
determinado, asalariados ocultos como monotributistas o autónomos
El trabajo humano, actividad voluntaria orientada hacia
una finalidad, es una necesidad humana y
un derecho, y al mismo tiempo la producción de bienes, servicios, información y
conocimientos que tienen una utilidad social porque permiten la satisfacción de
necesidades, para hacer posible la reproducción de la especie humana. Los
frutos del trabajo trascienden al trabajador, dado que el resultado de ello
sobrevive a su creador y puede desplazarse lejos del lugar donde se ejecutó.
Las
comunicaciones y la cooperación para hacer una tarea en común son el resultado,
y al mismo tiempo, creadores de solidaridad entre los miembros del colectivo de
trabajo y construyen la identidad del sujeto que, al ejecutar el trabajo,
experimenta sufrimiento y/o placer según sea su capacidad para hacer frente a
las deficiencias del trabajo prescripto, para trabajar de manera autónoma, con
latitud de decisión y según su propio estilo, pudiendo recibir apoyo técnico y
social dentro del colectivo de trabajo, obtener un reconocimiento y una
recompensa de parte de la empresa u organización que compense su esfuerzo y los
resultados alcanzados.
La irrupción de esta problemática dentro de la práctica
profesional, porque la concepción predominante es limitada, reduciéndola a la simple fuerza de trabajo y
sus consecuencias, son el incremento de los costos
en materia de salud y seguridad social, conflictos laborales y deterioro,
desaliento y disminución de productividad y calidad, escasa propensión para
innovar, todo lo cual afecta la competitividad genuina de la economía.
Adalberto Tadeo Steinfeld
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